Debat om

Reading Piece #3 - Arbejdskvalitet

I det professionelle liv vil den ny tids generationer stille andre krav og medtage andre forudsætninger end tidligere. De fleste vil se kvaliteten af deres hverdag som en kombination af den indsats, som ydes professionelt og muligheden for styrkelse af familie-, fritids- og foreningsliv. Arbejde bliver fritid og fritid bliver arbejde.

Ved valget af arbejdssted vil hovedgruppen lægge vægt på selv at tilrettelægge arbejdet. Det bliver forventningen, at alt rutinearbejde er overladt til maskiner eller andre medarbejdergrupper, der ikke selv er i stand til at stille de samme krav til arbejdsmiljøet som den ny hovedgruppe.
Det bliver med andre ord arbejdskvaliteten, der afgør, hvor man søger beskæftigelse, i højere grad end den direkte løn og andre sædvanlige kompensationer. Den materielle del af kompensationen vil være relativt fastlåst og baseret på kutyme, hvorfor den enkelte virksomhed konkurrerer om medarbejdere på de områder, der forøger livskvaliteten. Det vil hurtigt blive erkendt, at denne fokus på mere subjektive kvaliteter ikke belaster eller reducerer produktiviteten, snarere tværtimod.

Arbejdskvalitet vil blive set i sammenhæng med en række forskellige målsætninger for den enkelte. Det vil være afgørende, at virksomheden tilbyder en høj grad af uddelegeret ansvar til medarbejderen. Det hierarkiske system fra tidligere tiders virksomheder nedbrydes, og ledelsesfunktionernerne vil mere optræde som servicepartnere end i en traditionel lederrolle. Når ansvaret er uddelegeret – og målene fastsat – vil ledelsesapparatet optræde som partnere og ikke som gammeldags "skolemestre".
"Arbejdsplads" får ny betydning. Tidligere tids binding til, at arbejde laves på arbejdspladsen forsvinder, hvor det er praktisk muligt. Den ny tids medarbejdere ser deres tilknytning mere som salg af service end som forpligtelse til at møde op i virksomheden på fastlagte tider. Det koncept, hvor medarbejdere stuves sammen for at virksomheden kan validere deres aktive deltagelse gennem kontrol af fysisk fremmøde, forlades af virksomheder, der gør sig håb om at rekruttere kvalificeret arbejdskraft. Fremtidens medarbejdere vil ikke acceptere uværdige arbejdssituationer, hvor deres dagligdag sættes under administration.
Det var i tidligere tid et sædvanligt ledelsesinstrument at stille krav om fremmøde på et tidspunkt, og afgang på et andet. I ny tid er det indset, at produktiviteten intet har at gøre med tidlige tiders måde at administrere medarbejdernes tid på. Det, der leveres i ny tid er en arbejdsindsats baseret på selvansvar, og uden behov for overvågning og tidsregistrering af arbejdsindsatsen. Det, som medarbejderen modtager, er retten til at tilrettelægge dette arbejde på en måde, som er optimal for den enkelte og tillader en planlægning af tidsforbruget på den måde, der sikrer størst mulig produktivitet. Tanken om, at en virksomhed køber et andet menneskes tid, falder helt bort. Det, der købes, er et andet menneskes medansvar og indsatsevne til at løse en bestemt defineret opgave. Den tidlige industrialiseringstradition med tidsbinding og stempelkort giver ingen mening i ny tid.

Indenfor store dele af serviceområdet og detailhandlen vil der også i ny tid være behov for fysisk tilstedeværelse på bestemte tidspunkter. Stadigt flere af disse opgaver vil blive løst af arbejdskraft, der må acceptere tidsbindingen og dermed kompromitteringen af den ny tids kvalitetsidealer.

At det, der stilles til rådighed af medarbejdere er kvalifikationer og medansvarlighed er en naturlig udbredelse af den type ydelser, som i tidligere tid blev leveret af ledende medarbejdere. I takt med, at kvalifikationsniveauet forøges i befolkningen, vil udstrækningen af denne arbejdsform fremstå som naturlig. Det er karakteristisk for den proces, der leder til den ny relation imellem virksomhed og medarbejder, at den kommer til eksistens ved, at en række toneangivende virksomheder på videnområdet indser, at de ved at indbygge kvalitetskomponenter i ansættelsen sikrer sig den bedste arbejdskraft. Udviklingen spreder sig derefter, hvor den kan.

I et miljø som det beskrevne er det klart, at "arbejdstiden" som begreb ikke har den samme mening som tidligere. For hovedgruppen af medarbejdere så arbejder de for så vidt hele tiden – og alligevel ikke.
Det ansvar, som medarbejderen har, er vedvarende, og medarbejdere vil konkurrere indbyrdes og i deres karriereforløb på evnen til at udfylde dette ansvar. Og sikre, at deres arbejdsgiver har en positiv kvalitetsoplevelse.
Meget arbejde vil opstå som "bagstoppere" for de omkringsiggribende automatiseringer og maskinelt overvågede processer. Også her vil det imidlertid gælde, at meget få opgaver i relation til det løbende arbejde kræver direkte fysisk indgriben på en bestemt fysisk beliggenhed.
Fremtidens medarbejder vil derfor se sit arbejde som en del af sin livskvalitet, og ikke som en daglig forpligtelse, der kompromitterer den. Tidlige tiders fastlåsning på arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet vil af store medarbejdergrupper blive oplevet som en begrænsning af dagligdagen, og dermed som en kompromittering af livskvaliteten. Det er ikke nyt, at der er medarbejdere, der gør deres arbejde til livet – og livet til arbejde – men tidligere fandt et sådant valg ofte sted på bekostning af andre menneskelige relationer og på bekostning af samværet med familien.
I ny tid vil sådanne offeromkostninger ikke være acceptable. Det vil blive forbundet med lavstatus ikke at opretholde muligheden for at fokusere sit liv på kvalitetsidealerne.

For de mange, der afvikler deres professionelle gerning og arbejde frigjort fra rum og tid, vil oplevelsen af de forpligtelser, der knytter sig hertil, være forandrede. Det bliver hovedreglen, at den enkelte kan indpasse sit arbejde med egne behov og opgaver, som skal løses i relation til familien. Især den ny tids børn får gavn af denne ændrede prioritering. Samtidig bliver forbruget af visse standardiserede digitale underholdningsydelser nedsat i takt med, at den enkelte omprioriterer og anvender en del af sin kvalitetstid på familie og børn og udskyder visse arbejdsprocesser til et tidspunkt på døgnet, hvor arbejdet bedre kan tilrettelægges. Det vil derfor konkurrere med tidligere tids fritidsforbrug af digitale service ydelser.

I et samfund, hvor arbejdet udføres døgnet rundt og i konstant opkobling med arbejdsplads og digitale net til løbende processer og rutiner, vil produktiviteten stige. For mange af den ny tids medarbejdere er udgangspunktet, at arbejdet er en del af livskvaliteten. Den mulighed, der gives for selv at påvirke tidspunktet og arbejdets tilrettelæggelse, styrker den sociale kontrakt imellem virksomhed og medarbejder. Den kvalifikationsudbygning, som de nye generationer får ind fra barnsben, og som understøttes af et forandret skole- og uddannelsessystem, vil dermed fortsætte ind i deres professionelle tilværelse.

Ingen indlæg i denne debat

I det professionelle liv vil den ny tids generationer stille andre krav og medtage andre forudsætninger end tidligere. De fleste vil se kvaliteten af deres hverdag som en kombination af den indsats, som ydes professionelt og muligheden for styrkelse af familie-, fritids- og foreningsliv. Arbejde bliver fritid og fritid bliver arbejde.

Ved valget af arbejdssted vil hovedgruppen lægge vægt på selv at tilrettelægge arbejdet. Det bliver forventningen, at alt rutinearbejde er overladt til maskiner eller andre medarbejdergrupper, der ikke selv er i stand til at stille de samme krav til arbejdsmiljøet som den ny hovedgruppe.
Det bliver med andre ord arbejdskvaliteten, der afgør, hvor man søger beskæftigelse, i højere grad end den direkte løn og andre sædvanlige kompensationer. Den materielle del af kompensationen vil være relativt fastlåst og baseret på kutyme, hvorfor den enkelte virksomhed konkurrerer om medarbejdere på de områder, der forøger livskvaliteten. Det vil hurtigt blive erkendt, at denne fokus på mere subjektive kvaliteter ikke belaster eller reducerer produktiviteten, snarere tværtimod.

Arbejdskvalitet vil blive set i sammenhæng med en række forskellige målsætninger for den enkelte. Det vil være afgørende, at virksomheden tilbyder en høj grad af uddelegeret ansvar til medarbejderen. Det hierarkiske system fra tidligere tiders virksomheder nedbrydes, og ledelsesfunktionernerne vil mere optræde som servicepartnere end i en traditionel lederrolle. Når ansvaret er uddelegeret – og målene fastsat – vil ledelsesapparatet optræde som partnere og ikke som gammeldags "skolemestre".
"Arbejdsplads" får ny betydning. Tidligere tids binding til, at arbejde laves på arbejdspladsen forsvinder, hvor det er praktisk muligt. Den ny tids medarbejdere ser deres tilknytning mere som salg af service end som forpligtelse til at møde op i virksomheden på fastlagte tider. Det koncept, hvor medarbejdere stuves sammen for at virksomheden kan validere deres aktive deltagelse gennem kontrol af fysisk fremmøde, forlades af virksomheder, der gør sig håb om at rekruttere kvalificeret arbejdskraft. Fremtidens medarbejdere vil ikke acceptere uværdige arbejdssituationer, hvor deres dagligdag sættes under administration.
Det var i tidligere tid et sædvanligt ledelsesinstrument at stille krav om fremmøde på et tidspunkt, og afgang på et andet. I ny tid er det indset, at produktiviteten intet har at gøre med tidlige tiders måde at administrere medarbejdernes tid på. Det, der leveres i ny tid er en arbejdsindsats baseret på selvansvar, og uden behov for overvågning og tidsregistrering af arbejdsindsatsen. Det, som medarbejderen modtager, er retten til at tilrettelægge dette arbejde på en måde, som er optimal for den enkelte og tillader en planlægning af tidsforbruget på den måde, der sikrer størst mulig produktivitet. Tanken om, at en virksomhed køber et andet menneskes tid, falder helt bort. Det, der købes, er et andet menneskes medansvar og indsatsevne til at løse en bestemt defineret opgave. Den tidlige industrialiseringstradition med tidsbinding og stempelkort giver ingen mening i ny tid.

Indenfor store dele af serviceområdet og detailhandlen vil der også i ny tid være behov for fysisk tilstedeværelse på bestemte tidspunkter. Stadigt flere af disse opgaver vil blive løst af arbejdskraft, der må acceptere tidsbindingen og dermed kompromitteringen af den ny tids kvalitetsidealer.

At det, der stilles til rådighed af medarbejdere er kvalifikationer og medansvarlighed er en naturlig udbredelse af den type ydelser, som i tidligere tid blev leveret af ledende medarbejdere. I takt med, at kvalifikationsniveauet forøges i befolkningen, vil udstrækningen af denne arbejdsform fremstå som naturlig. Det er karakteristisk for den proces, der leder til den ny relation imellem virksomhed og medarbejder, at den kommer til eksistens ved, at en række toneangivende virksomheder på videnområdet indser, at de ved at indbygge kvalitetskomponenter i ansættelsen sikrer sig den bedste arbejdskraft. Udviklingen spreder sig derefter, hvor den kan.

I et miljø som det beskrevne er det klart, at "arbejdstiden" som begreb ikke har den samme mening som tidligere. For hovedgruppen af medarbejdere så arbejder de for så vidt hele tiden – og alligevel ikke.
Det ansvar, som medarbejderen har, er vedvarende, og medarbejdere vil konkurrere indbyrdes og i deres karriereforløb på evnen til at udfylde dette ansvar. Og sikre, at deres arbejdsgiver har en positiv kvalitetsoplevelse.
Meget arbejde vil opstå som "bagstoppere" for de omkringsiggribende automatiseringer og maskinelt overvågede processer. Også her vil det imidlertid gælde, at meget få opgaver i relation til det løbende arbejde kræver direkte fysisk indgriben på en bestemt fysisk beliggenhed.
Fremtidens medarbejder vil derfor se sit arbejde som en del af sin livskvalitet, og ikke som en daglig forpligtelse, der kompromitterer den. Tidlige tiders fastlåsning på arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet vil af store medarbejdergrupper blive oplevet som en begrænsning af dagligdagen, og dermed som en kompromittering af livskvaliteten. Det er ikke nyt, at der er medarbejdere, der gør deres arbejde til livet – og livet til arbejde – men tidligere fandt et sådant valg ofte sted på bekostning af andre menneskelige relationer og på bekostning af samværet med familien.
I ny tid vil sådanne offeromkostninger ikke være acceptable. Det vil blive forbundet med lavstatus ikke at opretholde muligheden for at fokusere sit liv på kvalitetsidealerne.

For de mange, der afvikler deres professionelle gerning og arbejde frigjort fra rum og tid, vil oplevelsen af de forpligtelser, der knytter sig hertil, være forandrede. Det bliver hovedreglen, at den enkelte kan indpasse sit arbejde med egne behov og opgaver, som skal løses i relation til familien. Især den ny tids børn får gavn af denne ændrede prioritering. Samtidig bliver forbruget af visse standardiserede digitale underholdningsydelser nedsat i takt med, at den enkelte omprioriterer og anvender en del af sin kvalitetstid på familie og børn og udskyder visse arbejdsprocesser til et tidspunkt på døgnet, hvor arbejdet bedre kan tilrettelægges. Det vil derfor konkurrere med tidligere tids fritidsforbrug af digitale service ydelser.

I et samfund, hvor arbejdet udføres døgnet rundt og i konstant opkobling med arbejdsplads og digitale net til løbende processer og rutiner, vil produktiviteten stige. For mange af den ny tids medarbejdere er udgangspunktet, at arbejdet er en del af livskvaliteten. Den mulighed, der gives for selv at påvirke tidspunktet og arbejdets tilrettelæggelse, styrker den sociale kontrakt imellem virksomhed og medarbejder. Den kvalifikationsudbygning, som de nye generationer får ind fra barnsben, og som understøttes af et forandret skole- og uddannelsessystem, vil dermed fortsætte ind i deres professionelle tilværelse.